Kompetenču modeļi publiskās pārvaldes attīstībai

Kompetenču modeļi ir izstrādāti, lai veidotu pamatu cilvēkresursu vadības procesiem valsts pārvaldē, jo īpaši akcentējot to izmantošanu mācīšanās un attīstības kontekstā.

Kompetenču modelis ir rīks, kas apraksta darbinieku rīcību, uzvedības rādītājus un ar tiem saistītās zināšanas, prasmes un attieksmes, kas iezīmē darbinieka spēju efektīvi veikt savus darba pienākumus. Valsts pārvaldes darbiniekiem, viņu vadītājiem un cilvēkresursu vadības profesionāļiem tas kalpo kā palīglīdzeklis dažādu mērķu sasniegšanai individuāla darbinieka līmenī, atsevišķas struktūrvienības, iestādes  vai valsts pārvaldes līmenī.

Kompetenču modeļi ir izstrādāti, lai tos izmantotu kā praktisku rīku dažādos cilvēkresursu vadības procesos: 

1. Atlases procesā kompetenču modelis ļauj precīzi definēt vēlamās kompetenču prasības un novērtēt amata pretendentus atbilstoši tām. Izmantojot kompetenču modeļus atlasē, jāievēro šādi nosacījumi: 

• jābūt definētam amata/lomas profilam, t.i., kompetenču izvēlne ar identificētiem mērķa (vēlamajiem) līmeņiem; 
• atlasē jāizmanto kompetenču novērtēšanas metodes, piemēram, kompetenču intervija, analītisko spēju testi, personības aptaujas, spēļošana un citas metodes, kas sniedz informāciju par pretendenta tipisko rīcību darba situācijās; 

2. Attīstības un mācīšanās procesā kompetenču modelis palīdz noteikt darbinieka esošo kompetences līmeni un raksturo, kādas ir nākamā līmeņa kompetences izpausmes, lai darbinieks varētu izvēlēties kādu no pieejamajām metodēm kompetences attīstīšanai atkarībā no tā, kāds ir viņa/viņas esošais un vēlamais kompetences līmenis. Mācīšanās kursi, tēmas, metodes un informācijas avoti ir sniegti Mācīšanās ceļakartē. Izmantojot kompetenču modeļus attīstības un mācīšanās procesā, jāievēro šādi nosacījumi: 

• jāveic kompetenču pašvērtējums, kas var tikt papildināts ar paplašināto novērtēšanu un jānoskaidro esošais kompetenču līmenis atbilstoši lomai; 
• jābūt pieejamam sarakstam ar mērķa (vēlamajam) kompetenču līmenim atbilstošām attīstības un mācīšanās aktivitātēm, lai darbinieks (patstāvīgi vai ar vadītāja un mentora palīdzību) var izvēlēties aktivitātes, kuras viņš/viņa īstenos; 
• darbinieks jāatbalsta viņa individuālās mācīšanās ceļakartes īstenošanā, dodot iespēju apmeklēt dažādus mācību kursus, lekcijas, darbnīcas vai konferences un rezervēt laiku literatūras lasīšanai un pašmācībai. 

3. Darba snieguma vadības procesā kompetenču modeļi ļauj pašrefleksijas un vadītāja vērtējuma ietvaros nonākt līdz izpratnei par to, kāds ir darbinieka esošais kompetenču līmenis un kādi pasākumi tiks veikti tās attīstībai. Tie palīdz identificēt noteiktu kompetences līmeņu pārstāvjus iestādē un nozarē, lai veidotu “ekspertu banku”, apzinātu esošos un potenciālos resursus un zinātu, pie kā vērsties noteikti uzdevumu risināšanai. Izmantojot kompetenču darba snieguma vadības procesā, jāievēro šādi nosacījumi: 

• jāorganizē regulāra darba snieguma vai kompetenču novērtēšana, pozicionējot to kā primāri darba snieguma attīstības instrumentu, akcentējot pozitīvās (attīstības, izaugsmes) sekas un veidojot pozitīvu attieksmi pret to; 
• jāpadara kompetenču novērtēšana tehniski ērta, moderna, pārskatāma un vizuāli pievilcīga; 
• jādefinē lomai atbilstoši kompetenču modeļi, lai darbinieks būtu pārliecināts, ka vērtē tikai svarīgas kompetences, nevis kādu vispārēju, formālu sarakstu; 
• jābūt iespējai elastīgi mainīt lomas kompetenču profilu, pielāgojot lomas izmaiņām un darbinieka izaugsmei. 

4. Atlīdzības noteikšanas procesā sasaiste ar kompetencēm ir nepieciešama, taču jāveido īpaši uzmanīgi. No vienas puses, organizācijas, kuras sasniegušas “prasmju briedumu”, pamazām veido pāreju no “samaksas par sniegumu” (performance-related pay) uz “samaksu par prasmēm (pay for skills²). Vienlaikus ir jāņem vērā, kādu fokusējošu efektu rada samaksa par kādu vienu darba snieguma aspektu: pastāv risks, ka darbinieks vērsīs uzmanību tikai uz to prasmi, par ko “saņem samaksu”.  

Pēc būtības nav nepareizi, ka darbinieki, kuriem ir attīstītas iestādei kritiski svarīgas prasmes, tiek augstāk atalgoti – tas ir gan taisnīgi, gan arī stimulē citus darbiniekus attīstīt šīs prasmes. No otras puses, tas var veicināt komandas un iestādes interesēm neatbilstošu uzvedību, t.i., kritiskās prasmes tiek attīstītas, bet pārējās prasmes - atstātas novārtā, darbinieks var pārāk koncentrēties uz saviem personīgajiem panākumiem, ignorējot komandas intereses u.tml. Tāpēc, izmantojot kompetenču atlīdzības noteikšanas procesā, jāievēro šādi nosacījumi: 

• kompetenču vērtējumam jābūt nevis tieši, bet pastarpināti saistītam ar atlīdzību (piemēram, tas ir viens no vairākiem kritērijiem, kas nosaka mēnešalgu, kā to arī paredz Valsts un pašvaldību institūciju atlīdzības likums); 
• ieteicams paredzēt ne tikai finansiālus, bet arī nefinansiālus stimulus kompetenču attīstībai, piemēram, par pozitīvu dinamiku kompetenču attīstībā darbiniekam piedāvājot dalību vērtīgos pasākumos, piemēram, ārvalstu konferencēs u.tml. 

Kompetenču modeļu struktūra

Katrā kompetenču modelī ir iekļautas vairākas kompetences.

Katrai kompetencei ir norāde uz kompetences tipu: profesionālā kompetence, caurviju kompetence vai tehniskā kompetence.

Profesionālās, caurviju un tehniskās kompetences ir savstarpēji saistītas. Profesionālās kompetences nevar pilnībā apgūt bez caurviju kompetencēm, piemēram, domāšanas un radošuma, digitālās pratības un pašvadības. Savukārt caurviju kompetences var attīstīt, izmantojot tehniskās kompetences, piemēram, digitālās pratības.

Tabula 1 Kompetenču tipu skaidrojums

Katrai kompetencei ir sniegta definīcija un rīcības pazīmes 4 profesionalitātes līmeņos: sākuma, pamata, padziļinātajā un eksperta kompetences līmenī.

Tabula 2 Kompetenču līmeņu skaidrojumi

1. Valsts pārvaldes pamatkompetenču ietvars

Kompetenču ietvars nosaka specifiskas prasmes, zināšanas un attieksmes, kuras valsts pārvaldes darbiniekiem ir nepieciešamas, lai efektīvi veiktu savus pienākumus un sasniegtu valsts pārvaldes mērķus. Šis ietvars kalpo kā ceļvedis, kas definē un precizē pamatprasības attiecībā uz profesionālo izaugsmi un darba kvalitāti dažādos amatos.

2.Cilvēkresursu vadības kompetenču ietvars

Kompetenču ietvars nosaka būtiskas prasmes, zināšanas un attieksmes, kas nepieciešamas cilvēkresursu (HR) speciālistiem un vadītājiem, lai veiksmīgi pārvaldītu personālu, veicinātu darbinieku attīstību un nodrošinātu organizācijas mērķu sasniegšanu. Šāds ietvars ir kā vadlīnijas, kas palīdz skaidri noteikt nepieciešamos kompetenču standartus cilvēkresursu jomā.

​​​​​​3. Politikas plānošanas un īstenošanas kompetenču ietvars

Kompetenču ietvars nosaka prasmes, zināšanas un attieksmes, kas nepieciešamas politikas veidotājiem un īstenotājiem, lai veiksmīgi izstrādātu, plānotu un īstenotu sabiedrībai nozīmīgas politikas. Šis ietvars ir īpaši svarīgs valsts pārvaldes darbiniekiem un citiem ekspertiem, kas strādā politikas jomā, jo tas palīdz nodrošināt efektīvu un konsekventu politikas izstrādi un ieviešanu.

4. Inovācijas un pārmaiņu vadības kompetenču ietvars

Kompetenču ietvars nosaka prasmes, zināšanas un attieksmes, kas nepieciešamas, lai veiksmīgi ieviestu un vadītu inovācijas un pārmaiņas un palīdz publiskajai pārvaldei būt elastīgai un spējīgai reaģēt uz aktuālajām sabiedrības vajadzībām.

5. Juridiskās jomas kompetenču ietvars

Kompetenču ietvars nosaka būtiskas prasmes, zināšanas un attieksmes, kas nepieciešamas juridiskajā jomā strādājošajiem profesionāļiem, lai viņi varētu efektīvi un kvalitatīvi veikt savus pienākumus, ievērojot augstākos profesionālās ētikas un normatīvo aktu standartus.

Kompetenču ietvara viena no galvenajām sastāvdaļām ir darbinieka kompetenču pavērtēšanas metode, kas ļauj noteikt kompetenču līmeni attiecīgajā jomā.

Kādas ir pašnovērtējuma rīka funkcijas?

• Informējoša funkcija: Rīks palīdz darbiniekiem noskaidrot, kas tiek sagaidīts katrā kompetences līmenī.
• Attīstības veicināšanas funkcija: Darbinieki var novērtēt savas pašreizējās kompetences un noteikt jaunas jomas attīstībai, ņemot vērā turpmāko karjeras ceļu.
• Profesionālā brieduma novērtēšanas funkcija: Rīks palīdz darbiniekiem noskaidrot, vai viņi ir gatavi pieteikties jauniem izaicinājumiem vai nākamā līmeņa mācībām.
• Harmoniskas attīstības funkcija: Rīks atgādina darbiniekiem par vispārējām prasmēm, kas veicina vispārējo kompetenci.

Rīka praktiskais pielietojums:

Pašnovērtējuma rīks ir izveidots MS Excel formātā, kas ir pielāgots katra kompetenču ietvara prasmju un kompetenču novērtēšanai. Rīku var izmantot gan individuālai kompetenču izvērtēšanai, gan lomu profilu veidošanai organizācijas ietvaros. Tas nodrošina automatizētu informācijas plūsmu, kas ļauj pārvaldīt amatu/lomu kompetenču prasības un piedāvāt atbilstošus kursus un mācību materiālus.

Mācību (mācīšanās) ceļa karte ir koncentrēta mācību programma, kura ir izstrādāta kompetenču ietvarā iekļauto kompetenču attīstīšanai tālākizglītības programmas ietvaros (piemēram, Valsts administrācijas skolā, pašmācībā u.c.).
Mācību ceļa karte ietver: 

• apgūstamo kompetenci; 

• katrai kompetencei apgūstamo kompetences līmeni (sākuma, pamata, padziļināta vai eksperta); 

• katram kompetences līmenim apgūstamo mācību kursu un mācību kursa mērķi; 

• katram kursam apgūstamās tēmas un tās ietvaros apgūstamās zināšanas un prasmes; 

• akadēmisko stundu skaitu katrai tēmai; 

• tēmu apguves metodes; 

• zināšanu novērtēšanas metodes; 

• literatūras avotus. 

Paredzams, ka nākotnē publiskās pārvaldes speciālisti, plānojot savu kompetenču attīstību un karjeras izaugsmi, vispirms veiks kompetenču novērtējumu un pēc tam, atbilstoši novērtējuma rezultātiem, izveidos savu individuālo mācību plānu, ietverot tajā gan Valsts administrācijas skolas mācību programmā pieejamos kursus, gan apgūstot noteiktas tēmas pašmācībā, ar mentora atbalstu, e-kursu veidā un tamlīdzīgi (1. attēls).

Līdzfinansēts Eiropas Savienības Atveseļošanas fonda projekta Nr. 6.3.1.2.i.0/1/22/I/VK/001 “Publiskās pārvaldes profesionalizācija un administratīvās kapacitātes stiprināšana” ietvaros.